REDUÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELA MP 936/2020 E AS POSSIBILIDADES REAIS DE RENDA/FOLHA DE PAGAMENTO

Simulações de salários com as possibilidades de redução

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A Medida Provisória 936/2020 chegou dando muito trabalho aos juristas, em especial, consultores empresariais e contabilistas, principalmente com a atual postura governamental de primeiro divulgar alguns pontos e somente posteriormente, de fato, publicar a norma jurídica, o que nos implica sempre a dificuldade de tratar de certa matéria sem de fato a conhecer.

Felizmente, ao amanhecer desta data, tivemos acesso ao texto da nova e referida MP, de modo que, sem dúvida, alguns pontos remanescem pendendo discussões.

Entre os principais, existem: “qual de fato seria o salário em caso de redução”? ou “quanto receberia em caso de suspensão de meu contrato de trabalho”? “Como faço para implantar o programa na minha empresa”? Como e a quem notificar sobre adesão ao programa”? “Qual o prazo possível para suspensão do contrato de trabalho”? “E qual seria o prazo possível para a redução”? “Com quantos dias de antecedência devo comunicar o empregado sobre a suspensão ou redução”?

Enfim, esses algumas das perguntas mais respondidas no nosso escritório durante o primeiro dia de vigência da MP em questão. Assim, vamos abordar os dois principais aspectos do programa de Pagamento de Benefício Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda: a redução proporcional da jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Da Redução proporcional de renda e de jornada

Iniciando pelo item menos traumático, a redução da jornada apresenta por características:

• Aplicável a empregado com registro na Carteira Profissional
• Condição de preservação do valor do salário-hora de trabalho
• Duração máxima de 90 dias ou do estado de calamidade pública, o que encerrar primeiro
• Possibilidade de celebração por acordo individual entre empregador e colaborador, por escrito, desde que a redução seja de até 25% do salário ou, se superior a redução em até 70%, que cuide de empregado cujo salário de contribuição não ultrapasse 3 salários mínimos (R$3.135,00) ou  de empregado, graduado em nível superior, titular de rendimento mensal superior a R$12.202,12. (a faixa entre essas rendas dependerá de acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, de intermediação de sindicato laboral)
• Em qualquer faixa salarial, há possibilidade de celebração por convenção ou acordo coletivo
• Antecedência mínima de 2 dias entre a proposta do acordo ao empregado e o início do da redução
• Garantia provisória no emprego durante o dobro do período da redução proporcional
• Redução proporcional do salário pago pela empresa e da jornada de trabalho respectiva em até 70% (vide quadro abaixo)
• Compensação da redução salarial por Benefício Emergencial (custeado pela União – “governo federal”) no mesmo percentual que se tem direito a seguro desemprego

Segue quadro resumo:

O acordo tem prazo máximo de 10 dias para ser informado ao Ministério da Economia – o qual ainda fixará normas sobre como receberá essa comunicação – e ao sindicato do empregado.

A primeira parcela será paga em 30 dias a partir da celebração do acordo.

Em termos práticos quanto ao valor da remuneração do empregado, imaginemos um empregado que ganhasse 2 mil reais e tivesse a jornada e salário reduzidos em 25%:

1. da empresa ele receberia o montante proporcional ao quantum de jornada que permanecer trabalhando (75%), ou seja, (R$1.500,00);
2. além disso, receberá, do Governo Federal (da União, propriamente), o mesmo percentual da redução (25%) do seguro desemprego a que teria direito caso fosse demitido. O cálculo do seguro desemprego não deve ser objeto de explicação aqui mas convém dizer que varia entre R$1.045,00 e R$1.813,03, dependendo da média dos 3 meses anteriores a seu cálculo. Neste caso acima, como o valor do seguro seria de R$1.482,66, a complementação da União seria de 25% disso, equivalente a 370,67, totalizando renda de R$1.870,67.

Resumidamente:

• Corte de 25% no salário: recebe 75% do salário + 25% da parcela do seguro-desemprego
• Corte de 50% no salário: recebe 50% do salário + 50% da parcela do seguro-desemprego
• Corte de 70% no salário: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego

Vejamos outros cenários com salários de 4 e 6 mil:

Salário bruto de R$ 4 mil

• Cenário com redução de 25%:
• Salário pago pelo empregador: R$ 3.000,00
• Benefício com base no seguro-desemprego: R$ 453,26
• Remuneração total: R$ 3.453,26
• Redução real de 14%

• Cenário com redução de 50%:
• Salário pago pelo empregador: R$ 2.000
• Benefício com base no seguro-desemprego: R$ 906,52
• Remuneração total: R$ 2.906, 52
• Redução real de 27%

• Cenário com redução de 70%:
• Salário pago pelo empregador: R$ 1.200
• Benefício com base no seguro-desemprego: R$ 1.269,12
• Remuneração total: R$ 2.469,12
• Redução real de 38%

Salário bruto de R$ 6 mil

• Cenário com redução de 25%
• Salário pago pelo empregador: R$ 4.500
• Benefício com base no seguro-desemprego: R$ 453,26
• Remuneração total: R$ 4.953,26
• Redução real de 17%

• Cenário com redução de 50%
• Salário pago pelo empregador: R$ 3.000
• Benefício com base no seguro-desemprego: R$ 906,52
• Remuneração total: R$ 3.906, 52
• Redução real de 35%

• Cenário com redução de 70%
• Salário pago pelo empregador: R$ 1.800
• Benefício com base no seguro-desemprego: R$ 1.269,12
• Remuneração total: R$ 3.069,12
• Redução real de 49%

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As simulações mostram que trabalhadores com os salários mais baixos devem ter uma maior fatia da renda preservada.

Frise-se que o salário mínimo deve ser respeitado de modo que o empregado nessa condição terá reposição a fim de guardar a remuneração mínima.

Vale dizer que já havia na legislação outras hipóteses de redução proporcional da jornada e renda. Não obstante a Lei 4.923/65 permitia a jornada e de salário em até 25%, mediante acordo ou convenção coletiva, compartilhamos que essa limitação não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988 posto que esta, em seus incisos VI e XIII do artigo 7º, em nenhum momento, faz tais limitações. O requisito que não pode ser esquecido é que a hipótese é possível em casos de crise econômica comprovada e mediante acordo ou convenção coletiva.

Já o artigo 503 da CLT deve, a nosso ver, para a efetivação da redução de jornada é mais prudente contar ou tentar fazê-lo por acordo coletiva (participação do sindicato laboral), mesmo em caso de força maior, a fim de acompanhar o conteúdo dos incisos do artigo 7º acima referidos com maior segurança jurídica.

Dessa forma, a eventual inconstitucionalidade das reduções de jornada que não passam por alguma forma de negociação coletiva deve ser mitigada. Lado outro, o estado de calamidade pode pesar bastante quando a questão tiver de ser analisada pelo Pleno do Supremo Tribunal, a exemplo, as já distribuídas Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6344, 6346, 6348, 6349 e 6352. Em análise de decisões liminares, o E. Ministro Marco Aurélio optou por manutenção dos textos da MP 927.

Da suspensão temporária do contrato de trabalho.

“A suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho”, segundo conceitua o Ilmo. Professor Titular da Faculdade de Direito da USP e Desembargador do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, Sérgio Pinto Martins[1]. Completa ele que as características da suspensão são: “a) cessação provisória da prestação de serviços; b) o empregador não tem obrigação a cumprir, inclusive de pagar salário; c) não há contagem do tempo de serviço”.

A suspensão de contrato trazida pela MP 936, considerando a força maior da pandemia do COVID-19, trouxe a possibilidade de suspensão do contrato com as seguintes características:

• Possibilidade de instituição mediante acordo individual escrito desde que estabelecido com empregado com rendimentos de até 3 salários mínimos (R$3.135,00) ou  de empregado, graduado em nível superior, titular de rendimento mensal superior a R$12.202,12. (a faixa entre essas rendas dependerá de acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, de intermediação de sindicato laboral)
• Pode sempre ser instituído por norma coletiva
• Prazo máximo de 60 dias, fracionável em até 2 períodos de 30 dias cada ou enquanto durar o estado de calamidade
• Manutenção de benefícios concedidos pelo empregador, como plano de saúde
• Impossibilidade de qualquer prestação de serviços por parte do empregado ao empregador
• Recebimento de Benefício Emergencial a ser pago apenas pela União, correspondente ao valor de seguro desemprego a que o empregado teria direito em caso de demissão, para empresas com faturamento de até R$3.800.000,00 (até EPP)
• Recebimento de Benefício Emergencial a ser pago pela União, correspondente a 70% do valor de seguro desemprego a que o empregado teria direito em caso de demissão, para empresas com faturamento superior a R$3.800.000,00 e ajuda compensatória mensal paga pela empresa de 30% do salário do empregado
• Garantia provisória no emprego durante o dobro do período da redução proporciona

Segue quadro resumo:

O acordo tem prazo máximo de 10 dias para ser informado ao Ministério da Economia – o qual ainda fixará normas sobre como receberá essa comunicação – e ao sindicato do empregado.

Em termos práticos quanto ao valor da remuneração do empregado, que neste caso será igual ao valor de seguro desemprego, vejamos (para empresas de faturamento de até 3 salários mínimos:

Salário bruto de R$1.050,00

• Valor de benefício a R$1.045,00
• Redução real de 0,47%

Salário bruto de R$1.500,00

• Valor de benefício a R$1.200,00
• Redução real de 20%

Salário bruto de R$ 2 mil

• Valor de benefício a R$1.482,66
• Redução real de 25,86%

Salário bruto de R$ 2.500,00

• Valor de benefício a R$1.732,66
• Redução real de 30,69%

Salário bruto acima de R$ 2.666,29

• Valor de benefício a R$1.813,23
• Redução real variável

Salário bruto de R$ 3.000,00

• Valor de benefício a R$1.813,23
• Redução real de 39,55%

Salário acima de 3.145,00 – depende de acordo ou convenção coletiva

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[1] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 34. ed., São Paulo: Saraiva Educação, 2018. P. 544.

Jader Lúcio Rodrigues de Souza

LLM em Direito de Empresa FGV – Pós em Direito Tributário PUC Minas – Pós em Direito Processual e Membro da Associação Brasileira de Direito Tributário